Hong DangCho dù đã thay đổi công việc đến 3 lần, ông Gaku Echizenya vẫn gắn bó hơn 20 năm với ngành nhân sự. Theo chân công ty en-Japan đến tiếp quản điều hành sau sáp nhập tại Navigos Group từ năm 2013, ông Gaku tiếp tục làm quen với ngành nhân sự của Việt Nam và môi trường sống nơi đây. Trao đổi với ông trong suốt cuộc trò chuyện, chúng tôi tự hỏi đâu là điều khiến ông có thể giữ mãi niềm say mê với lĩnh vực này đến vậy?
Thấu hiểu nhân sự là thách thức lớn nhất sau thương vụ M&A
Vào năm 2013 khi tôi tham gia Navigos Group, công ty lúc này đã hoạt động được 10 năm tại thị trường Việt Nam, dẫn đầu trong lĩnh vực tuyển dụng với VietnamWorks và Navigos Search. Khó khăn thì muôn vàn, nhưng khó nhất chính là con người, mặc dù chúng tôi là công ty cung cấp giải pháp nhân sự. Thời điểm đó chúng tôi đang tiến hành thương vụ sáp nhập Navigos Group vào en-Japan. Lúc này, người sáng lập của Navigos Group là người Mỹ, nhân viên hầu hết là người Việt Nam, và sau khi sáp nhập thì 99% theo văn hóa công ty Nhật. Tình huống đó đặt ra thách thức cho tôi buộc phải hiểu rõ tư duy, lối sống, suy nghĩ cho đến nét văn hóa của nhân viên. Ngược lại, đây cũng chính là điều cần thiết cho sự phát triển chung của công ty trong tương lai.
Thường sau những thương vụ M&A, rất nhiều công ty sẽ thất bại nếu họ không hiểu về những con người ở nơi mới mà mình đang tiếp nhận quản lý. Thật may mắn khi tham gia vào Navigos Group, tôi chưa đảm nhiệm vị trí CEO ngay mà là Giám đốc Nhân sự, và việc đó cho tôi cơ hội giao tiếp nhiều với nhân viên, biết được tâm tư nguyện vọng để thấu hiểu họ hơn. Để khi đảm nhiệm vị trí CEO, những hiểu biết đó đã giúp tôi đưa ra những chính sách đúng đắn như chế độ đãi ngộ, cách vận hành bộ máy, cũng như nắm bắt tư duy của nhân viên. Thương vụ này chính là trải nghiệm tốt với tôi. Cộng thêm đó là sự hỗ trợ hết mình của nhà sáng lập cũ. Đối với người sáng lập của Navigos Group, công ty này giống như một đứa con của anh ấy, và ông ấy luôn muốn nuôi nấng và giúp đứa trẻ đó trưởng thành. Ảnh hưởng từ sự tận tụy đó, Navigos Group đối với tôi cũng như một đứa con tinh thần, tôi nghĩ rằng tôi cần hiểu đứa con này muốn gì, làm sao để nó có thể phát triển tốt nhất, từ đó đạt được sự tín nhiệm của toàn công ty.
Nhân lực Việt cần có sự định hướng nghề nghiệp tốt hơn
Con người Việt Nam với đặc điểm là dân số trẻ, năng động, có tinh thần sẵn sàng học hỏi những điều mới mẻ. Những con số thống kê như chỉ số tăng trưởng kinh tế cao, GDP trên 6% mỗi năm, nguồn vốn đầu tư của các công ty nước ngoài ồ ạt là những lợi thế đáng chú ý trước bối cảnh nhiều công ty nước ngoài đang để mắt tới Việt Nam. Đây là cơ hội để nhân sự Việt học hỏi những tư duy toàn cầu từ các làn gió đầu tư ngoại quốc. Tuy nhiên hạn chế lớn nhất của nhân lực trẻ người Việt là thiếu kinh nghiệm. Họ còn thiếu định hướng nghề nghiệp, không biết bản thân cần điều gì. Đối với những nhân sự quản lý cấp cao, lớn tuổi hơn, họ còn e ngại trong việc cởi mở hơn trong tư duy. Điều này không thích hợp trong thời hiện đại, nhất là khi thế hệ nhân sự mới (thế hệ Y và Z) có tư duy rất khác. Mô hình quản lý nhân sự cũng đang thay đổi từng ngày. Lúc này, các nhà lãnh đạo cần cập nhật những kiến thức mới để quản lý nhân sự hiệu quả hơn. Chúng ta đang sống trong kỷ nguyên số, nên việc học hỏi những kỹ năng mới, tập thích ứng nhanh với công nghệ là điều nên làm. Doanh nghiệp của bạn sẽ bị bỏ lùi lại phía sau nếu không đáp ứng được những yêu cầu này.
Tôi được biết chương trình giáo dục tại Việt Nam hầu như chưa mang đến cho sinh viên những định hướng nghề nghiệp cần thiết khi họ còn ngồi ở giảng đường. Tình trạng chung của nhân sự Việt là bắt đầu công việc qua con đường thực tập chỉ ở năm cuối đại học, khoảng thời gian đó quá ngắn để họ có thể xác định đúng công việc có phù hợp với mình hay không. Và rồi, nó khiến cho sau một thời gian ngắn làm việc, một năm hay hai năm, họ nhanh chóng cảm thấy không còn hứng thú, dẫn đến tình trạng nhảy việc cao. Để giảm tình trạng này, chúng ta nên có phương án đào tạo các bạn sinh viên trẻ, cho họ những định hướng nghề nghiệp tốt và rõ ràng hơn. Ở Navigos Group, chúng tôi luôn có chế độ hỗ trợ cho nhân viên chuyển đổi công việc, nhưng không thường xuyên. Họ sẽ được thử thách xem có phù hợp và đủ năng lực cho công việc mới hay không. Ngoài ra chúng tôi cũng thường xuyên phối hợp với các trường Đại học tổ chức nhiều chương trình đào tạo cho các bạn sinh viên về kỹ năng mềm và định hướng nghề nghiệp, xem bản thân thực sự phù hợp với công việc gì.
Hãy làm mọi cách để nhân sự của bạn hạnh phúc!
Ở Navigos Group không có một sản phẩm hữu hình. Tài sản duy nhất của công ty là con người. Suốt những năm làm trong lĩnh vực nhân sự thì triết lý điều hành của tôi là “lấy con người làm trọng tâm”. Một khi nhân sự trong công ty hạnh phúc, họ sẽ cung cấp những dịch vụ cho khách hàng một cách tốt nhất, từ đó khiến cho khách hàng cũng trở nên hạnh phúc hơn. Khi tôi bước chân vào Navigos Group, tỉ lệ nghỉ việc trong công ty bắt đầu tăng cao, một trong những nguyên nhân chính là bộ phận Sales cảm thấy khó khăn hơn để đạt được KPI của họ mỗi tháng. Chúng tôi đã thay đổi các hình thức khen thưởng, kéo dài thời gian áp dụng KPI để bớt tạo áp lực lên họ. Ngoài ra, cung cấp những đãi ngộ khác như ngày nghỉ, cân bằng giữa làm việc và tập luyện dành riêng cho nhân viên. Đồng thời, chúng tôi đã lập ra một bộ phận chuyên tổ chức các hoạt động trong nội bộ để gắn kết nhân viên.
Ở Việt Nam, khi làm việc trong bộ phận nhân sự, tôi đã phỏng vấn rất nhiều người khác nhau, thậm thí là quản lý cấp cao như Giám đốc. Tôi cảm thấy bất ngờ vì tình trạng nghỉ việc rất nhanh. Nhiều khi chỉ vì có một công ty khác đề nghị họ mức lương cao hơn. Tôi cho rằng, lương thưởng chỉ là yếu tố ngắn hạn. Những kỹ năng họ có thể trau dồi được ở công ty đó mới là yếu tố dài hạn. Nếu nhân sự trẻ cảm thấy công ty không thể giúp họ phát triển bản thân, tư tưởng tìm môi trường làm việc khác sẽ nảy sinh. Song song đó, các công ty không muốn sử dụng quá nhiều ngân sách để đào tạo cho nhân viên vì e ngại tình trạng nhảy việc. Tuy nhiên, chính việc không nỗ lực đào tạo sẽ khiến họ sớm chán nản và bỏ đi. Công ty phải tập trung phát triển nguồn nhân lực, và nhận định rằng đây là mối quan hệ có lợi cho cả hai bên. Không có nhiều giải pháp để đối mặt với tình trạng nhảy việc, tuy nhiên có một điều mà tôi muốn nhấn mạnh là chúng ta hãy luôn lắng nghe, đặc biệt là đối với thế hệ Y và Z. Mô hình quản lý thông thường chúng ta thường bắt gặp là từ trên xuống (top down), có nghĩa là từ các cấp quản lý cao tác động xuống những cấp thấp hơn. Nhưng tại sao chúng ta không sử dụng chiến lược ngược lại – từ dưới đi lên (bottom up). Hãy lắng nghe và thấu hiểu mỗi nhân viên, kể cả cấp bậc thấp nhất, và trao quyền cho họ được lên tiếng chia sẻ về nguyện vọng của mình.
Làm thế nào để giữ chân nhân tài? Có muôn vàn cách!
Theo định nghĩa chung, một nhân sự tài năng phải có kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp, cùng tầm nhìn dài hạn, quan sát mọi việc trên góc nhìn của một nhà hoạch định chiến lược. Làm thế nào để giữ chân nhân tài? Tùy vào mục tiêu của công ty. Nếu công ty đó tập trung vào lợi nhuận, họ sẽ muốn giữ người tại bộ phận sales, hay như những agency quảng cáo lại thích giữ những người sáng tạo. Cách thức cũng rất đa dạng, có thể là thêm nhiều chế độ đãi ngộ, ngày nghỉ, chính sách lương thưởng. Tuy nhiên, chính sách này phù hợp hơn với những công ty và tập đoàn lớn có nguồn ngân sách khá “rộng rãi”. Còn đối với những công ty vừa và nhỏ, hãy cho nhân viên thấy được con đường sự nghiệp của họ sẽ phát triển như thế nào nếu tiếp tục gắn bó với bạn. Trên thực tế, so với những tập đoàn lớn, những nhân viên vào các công ty vừa và nhỏ sẽ có bức tranh tương lai rộng mở hơn.
20 năm làm ngành nhân sự đã cho tôi một bài học đắt giá, đó là người lãnh đạo cần biết cách quản lý linh hoạt hơn với từng nhân viên. Mỗi người có một tư duy, suy nghĩ khác nhau. Thay vì chỉ trích, cần suy nghĩ xem tại sao lại có sự khác biệt như vậy. Lâu dần, lối suy nghĩ này đã giúp tôi trở thành một người kiên nhẫn hơn (cười) và không gặp vấn đề trong quản trị nhân sự nữa. Hãy tôn trọng sự khác biệt. Điều này mang đến cho chúng ta những cái nhìn toàn diện và luôn tìm cách thấu hiểu người xung quanh nhiều hơn.
Nhân sự nữ luôn có cái nhìn nghiêm túc về việc phát triển sự nghiệp
So với nam giới, nhân sự nữ có điểm mạnh là tư duy rất linh hoạt. Bên cạnh đó, họ rất thích chia sẻ thẳng thắn những quan điểm của mình, và điều này rất tốt cho đồng nghiệp và cấp trên khi có được những lời khuyên, góc nhìn đa chiều để công ty phát triển tốt hơn. Những nhân sự nữ cũng thường nhìn nhận việc phát triển sự nghiệp của họ rất nghiêm túc, luôn muốn học hỏi và tiến thân. Tuy nhiên, theo tôi nếu muốn phát triển hơn nữa, họ cần tìm cho mình một người cố vấn (mentor) nhiều kinh nghiệm, có thể hướng dẫn họ những bước tiến đúng đắn nhất.
Để cân bằng và nhất là dành nhiều thời gian hơn cho gia đình, những người phụ nữ cần sự hỗ trợ từ chính người chồng và gia đình. Tôi thường không áp đặt nhân viên là phải làm thêm giờ, tạo thói quen cho họ về đúng giờ bằng cách rời khỏi công ty lúc 6 giờ tối, vì nhân viên thường có tâm lý chưa dám rời văn phòng khi thấy sếp mình vẫn còn ngồi lại. Tôi luôn về nhà ăn tối với vợ, và sau đó mới tiếp tục làm công việc của mình. Đó là cách mà tôi duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
***
Quick Questions:
Ông hãy dùng ba từ để miêu tả bản thân?
Luôn tích cực – Vui vẻ – Chú trọng vào chi tiết.
Món ăn Việt Nam yêu thích nhất?
Bún chả, phở, cơm gà.
Những việc thường làm lúc rảnh rỗi?
Tập gym, bơi lội, đọc sách và thỉnh thoảng là nấu ăn. Một trong những món tủ của tôi là Okonomiyaki – bánh xèo Nhật Bản.
Bài viết và hình ảnh độc quyền của Tạp chí Nữ Doanh Nhân
Text: JENNI VÕ, APRIL – Creative Director: HIEPLEDUC – Photo: HOÀNG VŨ
CEO, NAVIGOS GROUP
GAKU ECHIZENYA
WOMEN ARE ALWAYS SERIOUS ABOUT THEIR CAREER
Despite having to change his position for three times, Mr. Gaku Echizenya has been committed to the personnel management field for over 20 years. Along with the en-Japan company after its merger into Navigos Group in 2013, Mr. Gaku has been acclimatizing himself with the personnel management field in Vietnam as well as the local life. Throughout our conversation, we couldn’t help but wonder what has given him such an admirable passion for this field of work?
The biggest challenge after an M&A transaction is personnel understanding
When I joined Navigos Group in 2013, the company has been operated more than 10 years as leading recruitment provider by VietnamWorks and Navigos Search for Vietnamese labor market. Difficulties came from every direction, but mostly in human resources even we provide HR solutions. The Navigos Group – en-Japan merger imposed an enormous challenge, with Navigos’ founder being American, its staff consisting mostly of Vietnamese, and its business culture would most likely be Japanese afterwards. Such a dilemma urged me to look deeper into the staff’s way of thinking, lifestyle and culture, which, in addition, was essential for the company’s general development in the future.
In most M&A businesses, the company will certainly fail if it cannot get along well with the new employees it is taking charge of. Fortunately for me, I didn’t have to hold the CEO post, but rather Chief People Officer when beginning to work at Navigos Group. This allowed me to communicate better with all staff members, understanding their needs and desires. Therefore, upon taking the lead as CEO, these understandings have assisted me greatly in making the right decisions, from the compensation, benefit policy and the operation procedure, to getting the hold of the staff’s thinking. The merger has been a valuable experience for me, not to mention the full support from the founder. Navigos Group is like a little child of him, one that always wants to rise to its full potential. Inspired by such devotion, to me Navigos Group is like a brain-child and I feel the need to know what it wants and how to help it develop in the best way possible, thus earning the trust from the entire company.
The Vietnamese need a better career orientation
The people of Vietnam are characterized by their youth, activeness and aspiration to learn new things. The statistics, such as high economic growth, over 6% GDP increase per year, and a huge influx of investments from foreign companies have also indicated their considerable advantage in attracting even more attention from these overseas giants. This is a golden opportunity for the Vietnamese workforce to experience and learn from the global thinking that these investors offer. However, their greatest obstacle, the less experience, still stands. One has to know what he or she needs. Senior management, for instance, often hesitate open-minded thinking, which is not suitable in the modern era, especially for the younger personnel generation (Y and Z generations) who possess a different way of thinking. The personnel management model is also changing day by day. This is the time when leaders need to keep themselves up-to-date with new knowledge in order to be more efficient in administering their employees. We are living in the digital era, so acquiring new skills and adapting to new technologies are necessary. Your company will soon fall behind if you fail to achieve this.
As far as I’m concerned, the education program in Vietnam barely provides students with the much needed career orientation during their undergraduate years. It is not unusual for Vietnamese youth to begin their career through their senior year’s internship, which is apparently too short for them to determine whether the job is suitable or not. As a result, after working for, a year or two, they quickly become discouraged and begin hopping between jobs. In order to tackle this, a new training program should be proposed, offering young students a better, clearer career orientation. At Navigos Group, we have developed a support policy for those who wish to change their job, but not very frequently. They will be tested to evaluate their compatibility and competence in the new position. Moreover, Navigos Group also cooperates with many universities on a regular basis to organize soft-skill educational, career orienting programs to help students realize what they are truly cut out for.
Do all you can to make your staff happy!
There is no tangible product at Navigos Group, but the only valuable asset: Human. “Human-focused” has always been at the heart of my management philosophy throughout these many years in the HR field. As long as the staffs is happy, they will provide the best service to customers, thus, in turn, making customers happy. When I first came to Navigos Group, the turnover rate has been increased, mainly due to the sales department was suffering to reach their target. In order to ease such a pressure, we made some changes in the reward policy, stretching out the KPI applying time, along with other benefits like extended leave, and a balance for work and training. In addition, we also established a specialized department which called “engagement team” responsible for organizing bonding activities for the employees.
Working in the HR department here in Vietnam, I have interviewed a lot of different people, even those of high positions such as director. I’m rather surprised at how quickly they quit their jobs, sometimes just because another company offers them a better salary. In my belief, pay rates and benefits are only temporary. It is the skills that they could acquire at a company that counts in the long run. Should young employees feel that the company cannot help them improve themselves, they will think of moving to another environment. On the other hand, companies often hesitate to spend their budget on training their staff for fear of job-hopping. However, it is such a lack of effort that makes them disappointed and inclined to leave. A company must focus on developing its human resources, understanding that this is a mutually beneficial relationship. To cope with the job-hopping tendency, there is no real solution. But one thing I’d like to emphasize is that we should always listen, especially when it comes to the Y and Z generations. The most commonly encountered management style is top-down, where higher levels of administration influence the lower ones. Why don’t we apply the opposite strategy – bottom up? Listen to all levels, even the lowest level employees, empower them to share their demands.
How to keep talented people by your side? How not to!
By general definition, a talented staff must have impressive skills in leadership, communication, a long-term vision, and a strategist’s point of view. The question arises as to how to keep these golden geese by your side? The answer depends on each company’s goal. If profit is their aim, they would probably want to reinforce the sales department, while advertising agencies would prefer creative thinkers. Methods also vary greatly, from introducing benefits and bonuses, or offering longer leaves to increasing pay rates. However, these policies are often more suitable for major companies and corporations, those with a rather “abundant” budget. For medium and small companies, try to help them see how the path of their career would turn out if they decide to stick with you. In fact, those working in the latter often have more potential in the future than those working in the former.
Twenty years of experience in this field has taught me a valuable lesson, that a leader must learn how to lead with flexibility. Each individual thinks differently from one another, so instead of criticizing them, a leader should first consider the reason for such differences. With time, the habit has made me a much more patient man and helped me avoid most problems in HR management. Respect the differences. It gives you an all-round perspective and the tendency to try to sympathize more with those around you.
Female personnel always have a serious attitude towards their career development
As opposed to men, female personnel hold the advantage of flexible thinking. In addition, they are always straightforward when presenting their opinion, which is beneficial for both their colleagues and superiors, obtaining a multi-aspect view to help build the company better. They are also very serious about their career development, constantly yearning for knowledge and promotion. However, if they want to advance further, I believe they need to find an experienced consultant, one that could guide them to take the most appropriate steps.
In order to keep good balance in their life and spend more time for their family, women need the support from their spouse and family. I often avoid making them work overtime and create such a habit by leaving work myself at 6 pm every day, knowing that they wouldn’t dare to leave if I don’t. I’m always home for dinner with my wife before getting back on work. That is how I keep a balance between work and life.
***
Quick Questions:
Use three words to describe yourself?
Optimistic – Cordial – Meticulous
Your favorite Vietnamese dish?
Bun cha, pho, fried rice with chicken
Your leisure activities?
Working out, swimming, reading, and sometimes cooking. One of my signature dishes is Okonomiyaki – a type of Japanese rice pancake.
Copyright© All Rights Reserved
Có thể bạn quan tâm:
TGĐ Park Hyatt Saigon, Frederic Boulin: Vững bước tiến lên là chìa khóa thành công
CEO Mercedes-Benz Việt Nam, Choi Duk Jun: Phụ nữ Việt rất cấp tiến