Hong DangTinh thần làm chủ công việc và lãnh đạo chính bản thân là những kỹ năng mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn đội ngũ nhân viên sẽ sở hữu. Tuy nhiên, việc thực hành vẫn còn những rào cản nhất định về mặt nhận thức do bị tác động bởi các yếu tố như văn hóa, định kiến xã hội. “Sự đột phá không thể xảy ra nếu như chúng ta đều sống trong một khuôn mẫu, chúng ta đang bị đóng khung trong sự nhận thức” – đó là một trong những chia sẻ được diễn gia chuyên nghiệp quốc tê Andrew Bryant nêu lên trong buổi hội thảo do VietnamWorks tổ chức trong tháng 7. Buổi hội thảo lần này cũng nhằm mục đích giúp các nhà Quản trị nhân sự biết cách “lãnh đạo tự thân” đứng cách, và xây dựng văn hóa “tự làm chủ” cho chính bộ máy nhân sự của mình.
Nhận thức của chúng ta đang bị đóng khung bởi những khuôn mẫu
Khuôn mẫu được tạo ra dựa trên các yếu tố văn hóa, lịch sử, quốc tịch, mô thức,… Qua thời gian dài, những quan điểm đó trở thành các khuôn mẫu được mặc định sẵn trong nhận thức của chúng ta. Theo ông Bryant, vô hình chung “chúng ta đang bị đóng khung bởi những khuôn mẫu”, ông cũng đặt ra câu hỏi “vậy khuôn mẫu mà bạn đang sử dụng có phải là cái tốt nhất chưa?”. Việc bó buộc tư duy vào những khuôn mẫu khiến chúng ta thiếu đi sự linh hoạt trong góc nhìn và đồng thời cũng ảnh hướng đến khả lựa chọn những hướng đi mới, điều mà bất cứ người “lãnh đạo tự thân” cũng cần đến.
Hơn 13 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực diễn giả chuyên nghiệp, ông Bryant chia sẻ một số khác biệt trong nhận thức của các nền văn hóa, từ đó dẫn đến hành động của họ khác nhau, ảnh hưởng trực tiếp đến phong cách làm việc và hiệu quả công việc. Ông ví dụ, tại các nước châu Âu hoặc châu Mỹ, trẻ em được khuyến khích nêu lên ý kiến, nên khi trưởng thành trong công việc mọi người đều không ngại lên tiếng chia sẻ ý kiến và vấn đề của chính mình. Ngược lại, tại các quốc gia châu Á như Singapore, Thái Lan, Việt Nam,… trẻ em được giáo dục dưới văn hóa “không đối đầu”, nên trong công việc họ không có thói quen nêu lên ý kiến một cách lấn át hay quá bộc trực.
Chúng ta phải “Lãnh đạo tự thân” trước khi lãnh đạo người khác
Để tạo ra nguồn sức mạnh từ chính những động lực bản thân để hoàn thành mục tiêu, ông Bryant chia sẻ về thuyết Kỳ vọng của Vroom. Trước hết, cần xác định được loại động lực mà bản thân mình hoặc người khác cảm khát khao nhất, từ đó đề xuất những phần thưởng phù hợp với kỳ vọng của họ, phần thưởng có giá trị (vật chất hoặc tinh thần) là động lực tạo ra sức mạnh để tăng hiệu suất trong công việc và hoàn thành được mục tiêu đề ra. Ông Bryant chia sẻ có 10 loại động lực chính: được hành động có chủ đích; được làm chủ; có quyền lực; được kết nối; nâng cao năng lực; đạt được mục tiêu; được công nhận; sống có ý nghĩa.
Theo ông Bryant, Một người có khả năng lãnh đạo đòi hỏi cần phải có: Khả năng lãnh đạo tự thân; Phong cách lãnh đạo linh hoạt; Thiết lập tầm nhìn; Định rõ mục tiêu và vạch rõ con đường đến mục tiêu. Ông cho rằng chúng ta sẽ không dẫn dắt được ai nếu chính mình chưa làm được việc “lãnh đạo tự thân”. Những biểu hiện của người thiếu khả năng “lãnh đạo tự thân” là sự đối phó; bừa bộn; đổ lỗi và luôn xem mình là nạn nhân”
Ông Andrew Bryant và khách mời đang thực hành mô hình phản hồi theo phong cách trao quyền, tự làm chủ và tự khắc phục.
Nhằm đạt được tiềm năng tối đa của bản thân từ việc “lãnh đạo tự thân”, có ba yếu tố chính được ông Bryant chia sẻ bản thân cần phải xác định: Sự tự nhận thức của bản thân (tính cách, địa vị, tình huống,…); Hiểu rõ năng lực bản thân (tốt trong lĩnh vực nào, hoặc thể hành động thế nào trong tình huống này,…); Sự tự tin với những gì bản thân đang làm.
Cách phản hồi hiệu quả trong phong cách lãnh đạo trao quyền
Ông Bryant cho biết phong cách lãnh đạo theo kiểu chỉ đạo và quản lý vi mô không còn hiệu quả trong thời đại ngày nay. Một trong những phong cách lãnh đạo được đánh giá là hiệu quả hơn cả “trao quyền”. Theo đó, lãnh đạo cần khuyến khích nhân viên tự tìm phương án giải quyết, có khả năng tự quản trong công việc, khả năng tự chỉnh sửa các khuyết điểm và phát triển bản thân. Người lãnh đạo đóng vai trò là người truyền cảm hứng và tác động đến hành động của nhân viên thông qua việc khai vấn, phản hồi theo mô hình FIF.
Mô hình phản hồi FIF (Fact: Sự thật; Imapct: Tác động; Future: Tương lai) là cách phản hồi đề cao sự “trao quyền”, giúp người đối diện tư tìm ra câu trả lời và cải thiện hành động mà không cần sự chỉ dẫn chi tiết, cụ thể. Trước hết, người lãnh đạo cần đưa ra phản hồi về những hành vi mà họ quan sát được (Fact), một cách khách quan, và không lấy người đối diện làm “chủ thể chính” trong phản hồi đó mà là các sự việc xung quanh mới xảy ra, nhằm tránh mang đến cảm giác tiêu cực cho người bị góp ý. Tiếp theo là những câu hỏi về sự tác động (Impact) như: điều gì đã khiến họ vừa mới thực hiện hành vi mới xảy ra? Điều gì sẽ xảy ra nếu bạn thay đổi hành động khác?… Sau khi họ đã xác định được hành động vừa rồi chưa giúp họ đạt được mục tiêu đề ra, tiếp tục với những câu hỏi về tương lai (Future) như: Vậy tiếp theo bạn sẽ làm gì? Hành động thế nào?
Buổi hội thảo lần này cũng nhằm mục đích giúp các nhà Quản trị nhân sự biết cách “lãnh đạo tự thân” đứng cách, và xây dựng văn hóa “tự làm chủ” cho chính bộ máy nhân sự của mình.
Các khóa huấn luyện đào tạo về Quản trị nhân sự được Vietnamworks thuộc Navigos Group tổ chức từ năm 2015 dành cho khách hàng thân thiết, nhằm nâng tầm năng lực lãnh đạo cũng như duy trì tốt lực lượng lao động hoạt động hiệu quả. Các thông tin về khóa huấn luyện được chia sẻ tại trang http://seminar.vietnamworks.com/. Phát triển các dịch vụ, sản phẩm về Giáo dục đang là định hướng mới của Navigos Group, dựa vào tầm nhìn dài hạn “Tạo dựng thành công sau khi gia nhập” cho ứng viên và doanh nghiệp.
Có thể bạn quan tâm: