Hien DangPhụ nữ ngày càng có trình độ học vấn cao, năng lực chuyên môn tốt và hiện diện nhiều hơn trong môi trường kinh doanh. Tuy nhiên, con đường tiến đến các vị trí quản lý và lãnh đạo cấp cao vẫn chưa thực sự bình đẳng. Báo cáo mới của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho thấy phụ nữ chỉ nắm khoảng 30,5% vị trí quản lý trên toàn cầu. Tại Việt Nam, những tiến bộ trong tham gia kinh tế vẫn song hành với khoảng cách thu nhập và gánh nặng chăm sóc gia đình chưa được chia sẻ đồng đều.
TEXT: HD | Image: unsplash.com
Những bước tiến chưa đủ để tạo nên thay đổi
Theo báo cáo Women in Business and Management: Scaling Success do ILO công bố ngày 3/11/2026, phụ nữ hiện nắm giữ khoảng 30,5% vị trí quản lý trên toàn cầu. Tỷ lệ này đã tăng so với mức khoảng 24% cách đây ba thập kỷ, nhưng tốc độ cải thiện vẫn chưa đủ nhanh để tạo ra sự cân bằng trong cơ cấu lãnh đạo doanh nghiệp.
Ở một số vị trí cấp cao, sự hiện diện của phụ nữ đã có chuyển biến. Tỷ lệ doanh nghiệp có nữ chủ tịch hội đồng quản trị tăng từ 13,1% năm 2013 lên 30,9% năm 2025. Tỷ lệ doanh nghiệp có nữ CEO cũng tăng từ 23,4% lên 28,2% trong cùng giai đoạn.
Dù vậy, tiến bộ không diễn ra đồng đều ở mọi cấp quản lý. ILO ghi nhận khoảng cách giới có xu hướng thu hẹp ở nhóm lãnh đạo cấp cao, nhưng vẫn tồn tại, thậm chí có dấu hiệu suy giảm ở các vị trí quản lý cấp cơ sở và cấp trung. Điều này cho thấy bài toán không chỉ nằm ở việc bổ nhiệm thêm nữ lãnh đạo, mà còn ở khả năng xây dựng nguồn nhân sự nữ đủ điều kiện và tạo cơ hội để họ tiến lên qua từng nấc thang nghề nghiệp.
Khoảng cách giới không chỉ nằm ở năng lực
Tại Việt Nam, phụ nữ đã có sự hiện diện đáng kể trong hoạt động kinh tế. Theo những số liệu được công bố tại Lễ phát động Tháng hành động vì bình đẳng giới năm 2026, tỷ lệ lao động nữ làm công hưởng lương đạt 52,1%, tiệm cận mức 57% của nam giới. Khoảng 28% giám đốc, chủ doanh nghiệp và hợp tác xã là nữ. Theo Báo cáo Khoảng cách giới toàn cầu năm 2026, Việt Nam xếp thứ 35/145 quốc gia về trụ cột tham gia và cơ hội kinh tế, với 75,2% khoảng cách giới được thu hẹp.
Tuy nhiên, sự hiện diện nhiều hơn trong thị trường lao động chưa đồng nghĩa với cơ hội phát triển nghề nghiệp ngang bằng. Thu nhập ước tính của phụ nữ hiện chỉ bằng khoảng 79% so với nam giới.
Đáng chú ý, mỗi tuần phụ nữ dành trung bình 15,2 giờ cho công việc nội trợ và chăm sóc không được trả công, nhiều hơn nam giới 6,18 giờ. Bên cạnh công việc chuyên môn, nhiều phụ nữ vẫn đảm nhận phần lớn trách nhiệm chăm sóc con cái, người thân và duy trì hoạt động gia đình.
Quỹ thời gian dành cho việc học tập, xây dựng mạng lưới quan hệ, tham gia các dự án quan trọng hay chuẩn bị cho những vị trí cao hơn vì thế có thể bị thu hẹp. Những số liệu này không trực tiếp chứng minh trách nhiệm chăm sóc là nguyên nhân khiến phụ nữ khó thăng tiến, nhưng cho thấy một bối cảnh quan trọng: cơ hội nghề nghiệp không chỉ được quyết định tại nơi làm việc, mà còn chịu ảnh hưởng từ cách trách nhiệm trong gia đình được phân chia.
Trong môi trường công sở, việc phụ nữ có con nhỏ hoặc phải chăm sóc gia đình đôi khi cũng ảnh hưởng đến cách cấp quản lý nhìn nhận khả năng và cơ hội thăng tiến của họ. Một nữ nhân sự có con nhỏ liệu có được cân nhắc cho vị trí đòi hỏi thường xuyên đi công tác, làm việc với cường độ cao hoặc chịu trách nhiệm điều hành một bộ phận? Một nhân sự nữ có được trao cơ hội dẫn dắt dự án lớn hay thường được mặc định phù hợp hơn với những vai trò hỗ trợ?
Một trong những điểm đáng chú ý từ báo cáo của ILO là sự hiện diện của phụ nữ chưa đồng đều giữa các vị trí và lĩnh vực trong doanh nghiệp. Phụ nữ có thể tham gia nhiều vào các bộ phận hỗ trợ, nhưng chưa có mức độ hiện diện tương xứng ở những vị trí gắn trực tiếp với doanh thu, vận hành, nghiên cứu và phát triển – những lĩnh vực thường tạo nền tảng kinh nghiệm cho các vai trò điều hành cấp cao.
Điều này đặt ra câu hỏi về cách doanh nghiệp lựa chọn và phát triển nhân sự kế nhiệm. Khi những dự án quan trọng, cơ hội quản lý ngân sách hay điều hành bộ phận kinh doanh thường được giao cho một nhóm nhân sự quen thuộc, phụ nữ có thể thiếu cơ hội tích lũy kinh nghiệm cần thiết để trở thành ứng viên cho các vị trí cao hơn.
Như vậy, khoảng cách không chỉ nằm ở năng lực cá nhân hay trách nhiệm gia đình, mà còn ở những điều kiện và cơ hội mà phụ nữ được tiếp cận trong suốt hành trình nghề nghiệp. Nếu tiêu chí đánh giá tiềm năng lãnh đạo vẫn bị chi phối bởi những khuôn mẫu giới, năng lực của phụ nữ khó được nhìn nhận đầy đủ, ngay cả khi họ có chuyên môn và kết quả công việc tốt.
Bình đẳng giới không chỉ là một cam kết trên giấy
Báo cáo ILO cũng cho thấy khoảng cách giữa việc xây dựng chính sách và triển khai thực tế. Năm 2025, có 74,8% doanh nghiệp tham gia khảo sát cho biết đã có chính sách bình đẳng giới hoặc chính sách tương đương. Tuy nhiên, tỷ lệ doanh nghiệp thực sự triển khai các sáng kiến thúc đẩy bình đẳng giới đã giảm từ 37,4% năm 2018 xuống còn 26,5% năm 2025.
Ở chiều ngược lại, gần 7/10 doanh nghiệp được khảo sát cho biết các sáng kiến về bình đẳng giới và đa dạng đã góp phần cải thiện kết quả kinh doanh. Trong nhóm doanh nghiệp ghi nhận lợi nhuận tăng nhờ những sáng kiến thúc đẩy phụ nữ tham gia quản lý, 87,4% cho biết mức tăng ít nhất 5%.
Những kết quả này cho thấy bình đẳng giới không nên chỉ được xem là một cam kết về trách nhiệm xã hội hay hoạt động truyền thông nội bộ. Việc mở rộng cơ hội cho phụ nữ tiếp cận các vị trí quản lý, tham gia vào quá trình ra quyết định và phát triển năng lực lãnh đạo còn có thể tạo ra giá trị cụ thể cho doanh nghiệp.
Với doanh nghiệp Việt Nam, điều này có thể bắt đầu từ những thay đổi trong chính sách nhân sự: minh bạch tiêu chí bổ nhiệm, bảo đảm cơ hội tham gia các dự án quan trọng, xây dựng chương trình phát triển nhân sự kế nhiệm và đánh giá năng lực dựa trên kết quả thay vì những giả định liên quan đến giới tính hay hoàn cảnh gia đình.
Phụ nữ không thiếu năng lực để đảm nhận những vị trí quan trọng trong doanh nghiệp. Điều cần xem xét là họ có được trao cơ hội tương xứng để tích lũy kinh nghiệm, thể hiện khả năng và tham gia vào những quyết định có tính chiến lược hay không.
Ở cấp độ tổ chức, doanh nghiệp cần nhìn lại toàn bộ hành trình phát triển nhân sự nữ, từ tuyển dụng, đào tạo, giao việc đến quy hoạch và bổ nhiệm. Những chính sách hỗ trợ như giờ làm linh hoạt, nghỉ phép chăm sóc gia đình hay dịch vụ hỗ trợ người lao động có con nhỏ cũng cần được xem là một phần của chiến lược giữ chân và phát triển nhân tài, thay vì chỉ là phúc lợi bổ sung dành riêng cho phụ nữ.
Ở cấp độ gia đình và xã hội, trách nhiệm chăm sóc cần được chia sẻ công bằng hơn giữa nam và nữ, đồng thời cần có thêm các dịch vụ chăm sóc có chất lượng để giảm áp lực cho người lao động. Nếu phụ nữ vẫn phải dành nhiều thời gian hơn đáng kể cho những công việc không được trả công, việc yêu cầu họ cạnh tranh bình đẳng trong môi trường nghề nghiệp sẽ khó trở thành hiện thực.
Có thể thấy khoảng cách giới trong lãnh đạo không chỉ nằm ở cánh cửa bổ nhiệm cuối cùng. Muốn có thêm phụ nữ ở vị trí lãnh đạo, cần tạo điều kiện để họ có thể đi đến đó, thay vì chỉ kỳ vọng họ nỗ lực nhiều hơn để vượt qua những rào cản vốn không được chia sẻ đồng đều.
Có thể bạn quan tâm: