Managing Director, Navigos Search, Nguyễn Phương Mai: Dẫn nguồn nhân sự, kiến tạo thành công 

Với nụ cười trẻ trung và phong thái đĩnh đạc, “nữ thủ lĩnh” của Navigos Search chia sẻ  những góc nhìn mới lạ trong ngành nhân sự, cùng tinh thần lạc quan trong cuộc sống, tựa ngọn lửa có thể truyền nhiệt huyết đến bất cứ ai khi chuyện trò cùng chị.

Bước đến thành công khi đã kinh qua nhiều lĩnh vực từ Quản lý Nhân sự chiến lược, Điều hành Doanh nghiệp đến Phát triển Kinh doanh, chặng đường dài với nhiều thách thức là động lực cho chị Phương Mai quyết tâm tiến về phía trước. Sở hữu khả năng lãnh đạo vượt trội và để lại dấu ấn bằng liên tiếp những thành công, không quá bất ngờ khi chị chính thức đảm nhiệm vị trí Giám đốc Điều hành, dẫn dắt Navigos Search chinh phục những thành tựu tiếp theo trên thị trường tuyển dụng.

Chào chị, được biết trước khi tiếp quản vị trí Giám đốc Điều hành của Navigos Search chị đã từng kinh qua nhiều vị trí quản lý tại các tổ chức hàng đầu như ACCA, Deloitte Việt Nam… Tại sao chị chuyển từ ngành kế toán-kiểm toán qua nhân sự? Ngành này có điều gì cuốn hút và hấp dẫn chị?

Thực ra đó không hẳn là một bước chuyển tiếp bởi cơ duyên không hẹn trước ở ACCA, Deloitte tuy đều trong ngành kiểm toán và tư vấn nhưng bản chất lại gắn liền với vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt và cung cấp giải pháp quản trị doanh nghiệp. Navigos Search là sự nối tiếp tất yếu cho đam mê của tôi trong ngành nhân sự. Đây là lĩnh vực mang đến cho tôi nhiều trải nghiệm lý thú khi có cơ hội làm việc với những nhân sự cấp cao giàu kinh nghiệm thuộc nhiều ngành nghề khác nhau, cũng như có dịp rèn dũa khả năng thích ứng với nhiều dạng tính cách. Ngoài ra, bản chất công việc của ngành tư vấn tuyển dụng cũng giúp tôi nâng cao khả năng thấu cảm, dung hòa được nhiều yêu cầu đa dạng của doanh nghiệp và ứng viên để làm tròn vai trò cầu nối của nhà tư vấn. Những đặc điểm nghề nghiệp đó đã giúp tầm nhìn, nhân sinh quan, cũng như kiến thức về các ngành nghề của tôi được mở rộng.

Từ kinh nghiệm tuyển dụng của mình, chị đánh giá thế nào về những điểm mạnh và điểm yếu của nhân sự cấp cao ở Việt Nam hiện nay?

Xuất phát điểm của đội ngũ nhân sự cấp cao hiện nay tại Việt Nam là thời gian chuyển mình mạnh mẽ nhất của nền kinh tế sau khi chính sách thu hút đầu tư nước ngoài của Việt Nam được triển khai vào đầu những năm 90. Trong bối cảnh nền kinh tế đất nước có sự thay đổi từng ngày, những tài năng trẻ ngày đó đã có nhiều cơ hội học tập, rèn luyện kỹ năng, tôi luyện tố chất kiên trì cũng như tinh thần ham học hỏi và phát triển nghề nghiệp. Điểm mạnh nổi trội của đội ngũ nhân sự cấp cao của Việt Nam ngày nay chính là khả năng học hỏi nhanh, kiến thức chuyên môn vững chắc, thái độ làm việc trách nhiệm và nghiêm túc. Tuy nhiên, khi cơ hội đến nhiều hơn cũng là yếu tố khiến một tỷ lệ khá lớn các tài năng trẻ ngày ấy không đủ kiên nhẫn để gắn bó với công việc đủ lâu nhằm tích lũy và làm giàu kinh nghiệm cũng như kiến thức chuyên môn của mình. Hiện tượng nhảy việc quá thường xuyên khiến nhiều ứng viên cấp cao của Việt Nam ở thời điểm này không có đủ bề dày kinh nghiệm cần thiết tương xứng với vị trí ứng tuyển. Rất nhiều trường hợp Navigos Search đã phải giúp khách hàng tuyển những ứng viên nước ngoài vì ứng viên Việt Nam với kinh nghiệm và độ tuổi tương đương không đạt yêu cầu tuyển dụng. Đó là dấu hiệu tuy chưa phải là báo động nhưng đáng quan tâm, đặc biệt là nếu chúng ta không muốn “thua trên sân nhà” trên thị trường lao động.

Vậy còn tình huống họ thường xuyên nhận được lời mời từ các headhunter thì sao? Là người hoạt động ngay trong ngành nhân sự, bản thân chị đã từng rơi vào trường hợp này chưa?

Viêc nhận được nhiều lời mời từ các headhunter hoặc từ chính các doanh nghiệp là điều bình thường đối với những nhà quản lý cấp trung và cấp cao, đặc biệt trong điều kiện thị trường phát triển với nhiều nhà đầu tư mới hoặc nhiều dự án cải tổ và phát triển. Vấn đề là mỗi người cần hiểu rõ mục tiêu và lý tưởng của bản thân trong sự nghiệp và cuộc sống để đưa ra quyết định phù hợp. Nếu công ty hiện tại không còn cơ hội để họ cống hiến và phát triển thì việc họ cân nhắc một cơ hội phù hợp hơn cũng sẽ là điều dễ hiểu. Ai cũng sẽ có những định nghĩa riêng về thành công và hạnh phúc. Do đó, động cơ “đi – ở” cũng vô cùng khác nhau.

Lấy ví dụ bản thân tôi, khi nhận được những lời đề nghị công việc hấp dẫn, cảm nghĩ đầu tiên của tôi luôn là sự biết ơn với công ty hiện tại đã cho tôi cơ hội thể hiện năng lực, qua đó tạo lập được vị trí trên thị trường lao động. Trong hơn 20 năm làm việc, tôi cũng đã từng có vài lần chuyển việc vì định hướng nghề nghiệp hay điều kiện sức khỏe… Với công việc tại Navigos, sự thách thức của một ngành dịch vụ còn non trẻ tại Việt Nam luôn mang lại cho tôi những trải nghiệm quý giá. Đồng thời, môi trường văn hóa cởi mở, trẻ trung và gắn kết của công ty cũng giúp cuộc sống cá nhân của tôi trở lên thú vị hơn. Đó là lý do khiến tất cả những cơ hội nghề nghiệp khác không thể đủ hấp dẫn khiến tôi phải băn khoăn lựa chọn.

Xét về khía cạnh cung cấp dịch vụ tư vấn nhân sự, chị nhận định đâu là khó khăn lớn nhất trong việc tìm kiếm và cung ứng nguồn ứng viên cấp cao?

Có 2 khó khăn lớn nhất với tầm quan trọng không kém nhau: nguồn cung ứng viên cấp cao và năng lực của tư vấn viên (headhunter).

Trước hết, như đã đề cập, nhân sự cấp quản lý cần thời gian để tích lũy kinh nghiệm chuyên môn và trang bị kỹ năng quản lý phù hợp. Nhu cầu tuyển dụng cho các vị trí quản lý đang ngày càng tăng nhanh, trong khi tốc độ tăng của nguồn cung không kịp đáp ứng. Do vậy, hiện tượng giành giật ứng viên xảy ra ngày càng thường xuyên.

Khó khăn thứ hai là năng lực của các headhunter. Trang bị kiến thức ngành, rèn luyện kỹ năng tuyển dụng và tác phong chuyên nghiệp, cũng như giáo dục chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp cho tư vấn viên luôn là những điều cần ưu tiên hàng đầu. Khi đội ngũ tư vấn viên hoàn thiện được đầy đủ những yêu cầu này, họ sẽ gia tăng tỷ lệ thành công trong việc tìm kiếm ứng viên cấp cao phù hợp nhất theo nhu cầu của doanh nghiệp.

Chị có lời khuyên nào đến các doanh nghiệp trong vấn đề tìm kiếm nhân sự? Làm thế nào để có được một nguồn nhân sự chất lượng?

Việc xác định rõ tiêu chí và mục tiêu tuyển dụng của từng vị trí (tuyển để giải quyết vấn đề trước mắt hay tuyển cho kế hoạch phát triển kinh doanh dài hạn) là điều kiện cơ bản nhất để tìm được ứng viên thích hợp. Doanh nghiệp cần cho ứng viên thấy được bước phát triển tiếp theo trong sự nghiệp của họ, từ đó bước đầu xây dựng lòng tin và thuyết phục được nhân sự giỏi.

Có nhiều phương pháp sàng lọc ứng viên, trong đó mô hình sàng lọc phổ biến nhất là mô hình ASK – Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skill), Kiến thức (Knowledge). Các doanh nghiệp sẽ chủ yếu dùng tiêu chí về kiến thức để sàng lọc, kỹ năng để chọn lựa và quyết định tuyển dụng phụ thuộc nhiều vào thái độ. Mặc dù cả 3 yếu tố này đều cần phải được quan tâm, nhưng thông thường yếu tố Attitude (Thái độ) được chú trọng nhiều nhất vì hai lý do: khó đo lường nhất và khó thay đổi nhất. Kiến thức có thể phổ cập, kỹ năng có thể đào tạo, nhưng thái độ làm việc, quan niệm sống, cách cư xử là không dễ thay đổi trong khi chúng lại có vai trò quyết định đối với sự thành bại của một nhân sự.

Thêm nữa, để xây dựng được đội ngũ nhân sự giỏi một doanh nghiệp cần có chính sách định vị con người rõ ràng, từ đó tìm ra những công thức phù hợp để thu hút, tuyển dụng và phát triển đội ngũ lâu dài. Công thức đó phải xây dựng được sự gắn kết, sự đồng cảm về tầm nhìn cũng như nhân sinh quan trong đội ngũ. Nếu không có chiến lược đúng đắn về nhân sự, doanh nghiệp sẽ chỉ có thể tìm được nhân sự giỏi mà khó có thể phát triển được một đội ngũ giỏi. Ngoài ra, chiến lược phát triển nhân sự nội bộ của doanh nghiệp còn phải thực hiện được quá trình sàng lọc song song với tuyển dụng, từ đó có thể tìm ra những nhân sự sở hữu hệ giá trị chung với định hướng công ty để tiến hành đào tạo, xây dựng đội ngũ ổn định.

Vậy còn về phía các nhân sự, làm thế nào để họ có thể khám phá được sức mạnh của bản thân và tin vào khả năng thăng tiến của chính mình?

Trước hết, để giúp nhân viên khám phá được sức mạnh bản thân và tự tin vào chính mình, nhà quản lý cần xác định rõ mình có thật sự muốn làm điều đó không. Nhà quản lý chỉ có thể phát triển nhân viên khi thật sự đặt niềm tin vào năng lực của nhân viên và sẵn sàng song hành cũng như tạo điều kiện cho họ khám phá tiềm năng của mình. Kiên trì, trao quyền kèm theo hỗ trợ ngay khi nhân viên cần, cùng thiết lập chính sách phát triển rõ ràng, cụ thể và thực tế – đó chính là bí quyết để nhà quản lý giúp nhân viên thành công.

Trò chuyện với chị cho chúng tôi cảm nhận đối với công việc chị là mẫu phụ nữ bản lĩnh, kiên định. Chị đã làm thế nào để tìm hiểu và khám phá được sức mạnh của bản thân?

Có lẽ do tôi là người khá mạnh dạn dấn thân để đón nhận những thử thách trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Để tiếp nhận những thử thách mới, tôi buộc phải dùng đến toàn bộ năng lực của mình và trang bị thêm kiến thức, kỹ năng mới. Đó chính là cách tôi khám phá được những năng lực tiềm ẩn và vượt qua được những giới hạn của bản thân. Gần đây, tại một hội thảo về bình đẳng giới, tôi có một bài tham luận mang tên “Cứ nhảy đi rồi lưới an toàn sẽ xuất hiện”, trong đó cũng chia sẻ câu chuyện phát triển năng lực của chính mình. Sự can đảm đứng lên nhận những trách nhiệm mới, những thử thách mới cùng với việc hình thành “lưới bảo vệ” gồm kiến thức kỹ năng mới và những người sẽ kề vai sát cách cùng mình trong những cơ hội mới, đó chính là cách tôi khám phá và phát triển những năng lực cá nhân.

Từng có quãng thời gian đấu tranh với bệnh tật, bài học mà chị chiêm nghiệm để từ đó có cuộc sống bình an và hạnh phúc như bây giờ là gì?

Tôi từng được chẩn đoán mắc một căn bệnh hiểm nghèo và trải qua giai đoạn điều trị chuyên sâu. Sau thời gian đó, khi trở lại hòa nhập với cuộc sống, sự tự ti về ngoại hình là rào cản đáng sợ của tôi. Chính quãng thời gian này tôi đã học cách vượt qua những trở ngại bằng việc tập trung hoàn thành tốt chuyên môn công việc và sự quyết tâm “chinh phục” những người xung quanh bằng năng lực, thái độ và tính cách của mình thay vì bằng ngoại hình. Điều này mang đến nguồn năng lượng tích cực giúp tôi vượt qua giai đoạn khó khăn và đón nhận nhiều cơ hội mới. Điều tôi chiêm nghiệm được từ giai đoạn ấy chính là: Bằng cách hướng suy nghĩ của mình vào những gì chúng ta “có thể” làm được thay vì chìm đắm trong những suy nghĩ bi quan và những điều không thể làm, chúng ta sẽ nắm trong tay quyền tạo dựng tương lai và hạnh phúc của chính mình.

Điều gì đã giúp chị cân bằng giữa công việc với cuộc sống? Một ngày mới bắt đầu chị sẽ làm gì để tạo nguồn cảm hứng cho cuộc sống của mình?

Mỗi người sẽ định nghĩa khác nhau về sự “cân bằng giữa công việc và cuộc sống”. Với tôi sự cân bằng đó thể hiện bằng một hình tam giác, lúc này là tam giác cân, khi khác sẽ là tam giác vuông, nhưng luôn có ba đỉnh gia đình – công việc – bản thân. Và bản thân tôi là tổng hòa của một tam giác khác với góc thứ nhất là những giây phút dành riêng cho mình, góc thứ hai là mối quan hệ bạn bè, xã hội và cuối cùng là những đóng góp cho xã hội. Để cân bằng cả hai tam giác trên cần có sự linh hoạt, ưu tiên thời gian cho những điều quan trọng nhất ở từng thời điểm. Hoặc giả để tâm hơn vào những đỉnh trước đó mình ít quan tâm với nguyên tắc bất biến là không để một trong số chúng biến mất.

Và khởi đầu ngày mới, tôi sẽ nằm thêm khoảng 5 phút để tập hít thở và nghĩ về những điều tốt đẹp. Đó có thể là hình dung về những giây phút vui vẻ với gia đình, hay vẽ ra trong đầu viễn cảnh bức tranh tươi đẹp cho tương lai. Đặc biệt, sau khi rời khỏi giường, tôi sẽ rửa mặt, vuốt tóc tử tế sau đó nhìn vào gương, mỉm cười hài lòng với ý nghĩ “mình vẫn còn khá xinh đấy nhỉ!” (cười).

***

Quick Questions:

Ba từ mô tả về bản thân chị?

Hiền lành – Thích thử thách – Lạc quan.

Cuối mỗi ngày bận rộn chị thường suy nghĩ về điều gì?

Tất cả mọi thứ, ngoại trừ công việc (cười).

Nếu có một tuần không công việc chị sẽ sống như thế nào?

Tôi sẽ dành thời gian cho nấu ăn, đọc sách và đi uống cà phê cùng gia đình.

Bài viết và hình ảnh độc quyền của Tạp chí Nữ Doanh Nhân

Text: JENNI VÕ, QUỲNH NHƯ – Creative Director: HIEPLEDUC – Photo: HOÀNG VŨ – Make up: MỸ NHƯ

Must read: Nữ doanh nhân Lê Hoàng Diệp Thảo: Dành trọn cuộc đời cho cà phê Việt

MANAGING DIRECTOR, NAVIGOS SEARCH,

Nguyễn Phương Mai

STREAMING PERSONNEL, CRAFTING SUCCESS

 

With a youthful smile and an elegant style, the “queen” of Navigos Search shares her distinctive opinions in the HR field, as well as an optimistic mindset in life – a robust flame that spreads its passion to those around it.

Having been through several positions, from Strategic HR Management and Business Management to Business Development before achieving her success, Mrs. Phuong Mai has turned such an arduous journey into a forceful motivation to keep moving forward. With her outstanding leadership, marked by her consecutive successes, it comes as no surprise that she has officially taken the CEO position at Navigos Search,  steering it on the quest of conquering on the recruitment market. 

Good day to you. Now as far as I’m aware, you’ve been through several managerial positions in leading organizations such as ACCA and Deloitte Vietnam… before assuming the CEO post at Navigos Search. An obvious question is why did you switch from the accounting – auditing field to that of human resources? What do you find so appealing about it?

Actually it’s not really a big switch, because even at ACCA or Deloitte, which deals with auditing and consulting, the nature of my work lies in improving Vietnamese human resource quality and providing corporate managerial solutions. Navigos Search is, therefore, an inevitable continuation of my passion in the field of HR, which offers me countless amazing experiences in meeting and cooperating with high-level, seasoned personnel from all kinds of professions. It also provides the opportunity to improve my adaptive and improvising skills when handling various types of personalities. In addition, the nature of recruitment consulting work helps me sharpen my abilities to sympathize and harmoniously respond to the diversified requirements from both companies and potential candidates, thus filling my role as a consultant. Such an impressive job description has widened my horizons, from the perspectives of life to knowledge about various trades.

From your own experience in recruitment, how do you view the pros and cons of high-level personnel in Vietnam at the moment? 

The starting point of most high-level personnel in Vietnam at the moment lies perhaps in the early 1990s, when Vietnam’s foreign investment policy gave way to a drastic and powerful reform in the country’s economy. With the national economy reshaping itself every day, those young talented people had the perfect opportunity to learn and train, honing their skills and forging their qualities – perseverance, aspiration and desire. The most remarkable strength of the Vietnamese high-level personnel nowadays is their ability to learn quickly, strong professional knowledge, and a responsible and serious attitude at work. However, with so many opportunities at hand, a large number of them were not patient enough to commit to any one position to accumulate more experience and further enrich their professional knowledge. The high tendency to jump between jobs has left several high-level candidates in Vietnam lacking the required experience to take on their desired position. There have been many cases when Navigos Search had to bypass Vietnamese candidates and reach out to their foreign counterparts of equivalent experience and age due to the former’s failure to meet recruiting requirements. This is, though not yet gravely alarming, a concerning sign, especially if we wish not to be “beaten in our own game” on the human resources market.

How about when they keep getting offers from headhunters?

It is a norm for mid- to high-level managers to receive several offers from headhunters and even companies themselves, especially in the currently developing market with plenty of fresh investors as well as renovation and development projects. The point here is that each person needs to understand their personal aims and goals in both career and life in order to make the proper decision. It is totally understandable for them to consider a better offer if the current position does not allow them to contribute and improve anymore. Each person has his or her own definition of success and happiness and thus, the drive to “go” or “stay” differs from individual to individual.

As a provider of personnel consultancy services, what do you recognize as the biggest challenge in the search and provision of high-level candidates?

There exist, not one, but two equally perplexing challenges: The sourcing of high-level candidates and the competence of headhunters.

For the first obstacle, as aforementioned, a managerial candidate needs time to accumulate his or her professional experience and acquire appropriate managerial skills. However, as the recruitment demand for this position outweighs its growth in supply, the competition for capable candidates gets hotter and hotter every day.

The second challenge lies in the competence of headhunters themselves. My all-time top priorities include equipping professional knowledge, improving recruitment skill and professionalism, as well as establishing a strong code of ethics for my crew of headhunters. Once they have fulfilled these requirements, they’ll enjoy a higher success rate in finding the most suitable high-level candidate for any company.

What would you give as advice for companies when it comes to hunting personnel? What is the key to building strong human resources?

The most fundamental criteria when searching for a suitable candidate is to determine the position’s aim and demand (whether it is to resolve an urgent matter or to integrate with a long-term business development plan). A company should be able to show its candidates the next levels of development in their career, thus building the foundation of trust and deeming it more convincing to highly-qualified personnel.

There are several methods when it comes to shortlisting candidates, the most commonly used of them being the ASK model – Attitude, Skill, Knowledge. Companies will consider upon knowledge for the first round of recruitment, then skill, and finally attitude to make a recruitment decision. Although all three of these elements are to be carefully examined, Attitude is often the most emphasized for two reasons: Being hard to measure and hard to change. Knowledge can be acquired, skill can be trained, but attitude, the view of life and behavior, is not something that changes overnight, though they play the most decisive role in the making and breaking of personnel.

Moreover, in order to establish a competent crew of staff, a company needs to clarify its human definition policy, thus finding the right formula to attract, recruit and improve its body of staff in the long run. Such a formula must be built upon unity and sympathy in both opinion and life perspectives among each member of the crew. Without an appropriate strategy, a company would only stop at acquiring competent individuals and never a competent crew. In addition, a company’s internal personnel development strategy must be able to both recruit and refine, thus discovering those who share the same set of values and building a stable workforce.

It appears to me, through our conversation, that you are a strong and determined woman. How then did you discover and harness such inner strength?

Perhaps it comes from my confidence in embracing new challenges in many different fields. In doing so, I would push myself to the limit to acquire a new set of knowledge and skills. That is how I discover my hidden talents and break through my limitations. Recently, at a gender equity conference, I gave a speech called “Just jump and the safety net will be there”, which shares a story on self-development.  The courage to step up to new challenges and responsibilities and the establishment of the “safety net”, including new skills, new companions and new opportunities, are my way to discover and enrich my personal capabilities.

Having struggled with disease and death itself for a long period, did you draw any insights to lead such a happy and peaceful life as of now?

I was once diagnosed with a terminal disease and therefore forced to undergo intensive treatment. Later on, when getting back to my previous life, the lack of confidence in my outer appearance had become a frightening barrier for me. It was during this period, however, that I learned how to tackle such obstacles, that is, to focus on my professional performance and “conquer” others with my competence, attitude and personality rather than physical appeal. Such a realization had provided me with a huge source of positive energy to help me get through the darkest of times and embrace the new chances that followed. The insights that I drew from this period included shifting our focus on what we “can” instead of what we “cannot”, and the fact that we hold in our hands the right to create a better, happier future for ourselves.

What is it that helps you keep a good balance between work and life?

Each person has a different definition of the “balance between work and life”. As for me, this balance is illustrated by a triangle which constantly changes its shape, an isosceles triangle at a time, and a right triangle at another, but which always has three apexes: Family – work – self. I, myself, am another triangle whose first angle includes the time for personal leisure, the second for friendship and social relations, and the third for social contributions. Great flexibility is required, therefore, to keep a good balance of both these triangles, prioritizing the most urgent need at a given time, or otherwise tend to the sides that previously lacked concern, with a single immovable principle – never to let any of them disappear.

***

Quick Questions:

Three words to describe yourself?

Congenial – Challenge-seeking – Optimistic.

What do you often think about at the end of a hectic day?

Anything but work (Grinning).

If you had a full week free from work, how would you spend it?

I’d spend that precious time cooking, reading and going out for a drink with my family.

Copyright© All Rights Reserved