An MiNgười tài luôn khó tìm và khó giữ. Khi xác định đã đến lúc chuyển giao quyền lực cho thế hệ nhân tài kế tiếp trong doanh nghiệp, hãy làm những điều cần thiết để họ biết trọng trách họ phải tiếp quản và sự kỳ vọng được trao cho họ như thế nào.
Năng lực lãnh đạo của đội ngũ quản lý là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu dẫn dắt sự thành công của doanh nghiệp. Các công ty thường được khuyến khích tạo ra một văn hóa lãnh đạo, nơi đội ngũ lãnh đạo và cả những người có tố chất được nuôi dưỡng và thúc đẩy tinh thần lãnh đạo của họ từ bên trong. Tuy nhiên, không phải nhân sự nào có chuyên môn xuất sắc cũng sở hữu phẩm chất của người lãnh đạo. Những người làm chuyên môn thường gặp khó khăn trong việc chuyển đổi sang vai trò lãnh đạo bởi vì các kỹ năng tạo nên một nhân viên tuyệt vời không phải lúc nào cũng có thể tạo nên một nhà lãnh đạo tuyệt vời.
Vì vậy, với tư cách là một người chủ doanh nghiệp hay lãnh đạo cấp cao đang tiến cử và trao quyền cho đội ngũ kế thừa cho mình, bạn không chỉ cần đào tạo chuyên môn mà còn phải định hình các kỹ năng lãnh đạo cho họ để sẵn sàng dẫn lối công ty trong tương lai. Đòi hỏi một người phải có óc tổ chức, sắp đặt nhân sự, huấn luyện, ra quyết định, có tầm nhìn xa và khả năng thuyết phục cao bên cạnh sự vững vàng chuyên môn, vai trò lãnh đạo là một vị trí được đặt ra để chịu trách nhiệm hàng đầu trong một tổ chức. Nếu bạn muốn thay đổi tầm vóc trách nhiệm của một nhân viên, bạn cần đảm bảo rằng bạn đã chuyển đổi vị trí, vai trò của họ một cách hợp lý. Hơn nữa, bất chấp những ý định tốt nhất mà bạn đưa ra để đề bạt nhân sự nòng cốt, không phải công ty nào cũng có sẵn hệ thống và chính sách phù hợp để hỗ trợ nhân viên chuyển đổi suôn sẻ sang vai trò lãnh đạo mới của họ.
Theo một nghiên cứu vào năm 2018 của công ty tư vấn quản trị Gartner có trụ sở tại Mỹ, 47% các nhà lãnh đạo nhân sự cho biết tổ chức của họ đang đấu tranh để phát triển các nhà quản lý mới, và 45% cho biết các quy trình của công ty họ đã không mang lại những nhà quản lý đúng lúc họ cần. Việc chuyển giao quyền lực thường khá thách thức đối với những nhân viên mới được thăng chức và sếp cũng không ngoại lệ…
Làm thế nào để xác định đúng nhân sự tiềm năng cho vị trí lãnh đạo?
- Ủy quyền nhiều trách nhiệm hơn
Hãy thử thách khả năng lãnh đạo của nhân viên bằng cách giao cho họ thêm trách nhiệm. Đảm bảo rằng nhân viên được trao quyền để thực thi những trách nhiệm cộng thêm đó ngoài vai trò hiện tại của họ. Điều này không chỉ giúp bồi đắp kiến thức và kỹ năng mềm ở tầm lãnh đạo cho nhân viên, mà còn xây dựng niềm tin của họ vào chính bản thân mình để sẵn sàng và tự tin đón nhận chức danh mới. Đặc biệt, trong một số tình huống bạn có thể yêu cầu nhân viên giúp đỡ giải quyết vấn đề hoặc thậm chí thay thế vai trò của bạn trong một dự án nào đó để tìm hiểu tầm nhìn và bản lĩnh của họ. Những người phù hợp để bạn trao quyền sẽ luôn có thể đưa ra quyết định miễn là sự việc thuộc phạm vi trách nhiệm của họ.
- Đồng cảm và dẫn dắt
Mọi người đều có điểm yếu và thiếu sót của mình, ngay cả những người giỏi nhất. Một thách thức phổ biến đối với các nhà quản lý mới khi được chuyển giao quyền lực là học cách giao tiếp với “cấp dưới”, những người từng là đồng nghiệp, thậm chí có thể đã cùng cạnh tranh vị trí quản lý này hoặc lớn tuổi hơn. Là người chuyển giao vị trí lãnh đạo cho nhân viên mới, bạn cần có sự hỗ trợ tinh tế cho họ trong những tình huống nhạy cảm này. Sự đồng cảm của người lãnh đạo tiền nhiệm sẽ giúp tạo ra một lực lượng lãnh đạo tiếp nối gắn bó, nhiệt huyết và quan trọng là cũng có tinh thần đồng cảm. Bên cạnh đó, việc dẫn dắt nhân viên dưới quyền sẽ là một áp lực không nhỏ đối với những người chưa bao giờ làm bất cứ điều gì giống vậy trước đó. Đây là lý do tại sao bạn cần thể hiện kỹ năng dẫn dắt ở nơi nhân viên có thể nhìn thấy trước khi đề bạt họ, bởi phần đông nhân viên thường có xu hướng học hỏi từ chính những người sếp của mình. Bằng cách đó, người quản lý mới mà bạn vừa trao quyền sẽ không phải gặp quá nhiều áp lực để thực hiện dần dần vai trò mới ở cấp độ cao hơn của mình.
- Hỗ trợ tạo dựng mối quan hệ trong và ngoài công ty
Có một mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp và mạnh mẽ là lợi thế của bất kỳ ai trong vai trò lãnh đạo doanh nghiệp. Khi chuyển giao quyền lực cho cấp dưới, một vị sếp tâm lý và tinh tường phải giúp người quản lý mới có thể củng cố hoặc xây dựng mạng lưới quan hệ của họ, bắt đầu từ trong chính công ty với các hoạt động sinh hoạt nội bộ sau giờ làm hoặc ngay trong các buổi họp chẳng hạn. Mỗi vị trí quản lý vừa được thăng chức phải có sự kết nối sâu sắc với đội ngũ nhân viên song song với việc mở rộng liên hệ với thế giới kinh doanh bên ngoài. Hãy tạo một chút điều kiện thuận lợi cho người quản lý mới trong việc tạo mối quan hệ bằng cách đưa họ đi cùng đến các hội nghị có liên quan hay các chuyến công tác phù hợp. Việc được đích thân sếp giới thiệu chức danh với đối tác sẽ giúp họ xây dựng được độ tin cậy bước đầu trước các đối tác, từ đó công việc sẽ thuận lợi hơn. Mặc dù có thể gặp lúng túng trong vài lần đầu tiên, nhưng người đã có tố chất làm quản lý sẽ biết học cách quảng giao như thế nào.
- Cho phép quản lý mới được sai lầm
Một người quản lý giỏi là người phải trải qua hành trình phát triển sự nghiệp với nhiều cung bậc cảm xúc. Trong đó, có thành công, có thất bại, và quan trọng là người đã có tố chất lãnh đạo thì họ luôn có thể rút ra được bài học để dẫn dắt bản thân. Càng có tiềm năng trở thành lãnh đạo, người nhân viên được đánh giá cao đó càng phải được thúc đẩy để tự mình va vấp, và rồi tự mình rút kinh nghiệm. Việc tự học, tự lãnh đạo và tự vượt qua là điều cần thiết để tồn tại trong thế giới có quá nhiều người giỏi đang cạnh tranh ngày nay. Khi một nhân viên được trao quyền và cất nhắc chuyển giao sang vị trí lãnh đạo, bạn cần tạo điều kiện để đảm bảo rằng nhà lãnh đạo mới này có đủ thời gian để gặp vài thất bại trong giai đoạn chuyển giao vị trí mà không bị các quản lý cấp cao hơn cản trở, thậm chí phê phán hay đánh giá năng lực. Ngược lại, với vai trò là lãnh đạo của lãnh đạo, bạn cũng đừng tiết kiệm khen thưởng và ghi nhận công khai bất kỳ thành tích nào mà họ đạt được trong vai trò mới để củng cố sự tự tin và giúp họ tiếp tục phát triển.
- Lấy chính mình làm tấm gương
Cách dễ nhất và cũng có thể là mạnh mẽ nhất để giúp nhân viên dễ dàng chuyển đổi sang vai trò quản lý là cho họ một tấm gương sáng về lãnh đạo, đó là chính bạn. Hãy nhớ rằng, nhân viên khi thăng tiến thường nhìn vào những vị quản lý ở trên họ để học hỏi cách xử lý các tình huống trước khi tìm ra phong cách quản lý của riêng mình. Nếu có một hình mẫu tuyệt vời để tìm kiếm nguồn cảm hứng và định hướng từ đầu, đội ngũ lãnh đạo nòng cốt mà bạn tin tưởng chuyển giao quyền lực sẽ sớm trở thành những lãnh đạo doanh nghiệp xứng đáng với chức danh của mình, đi đúng định hướng của tổ chức như cách thức mà bạn cũng đã từng cố gắng trước đó.
Text: H.D
Bài viết độc quyền trên số 141 của Tạp chí Nữ Doanh Nhân
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM: