Hien DangNhân sự không chỉ mãi đảm nhận những công việc quen thuộc. Luôn phải có những thách thức, vai trò mới để họ nỗ lực và gắn bó với doanh nghiệp. Vì thế, mỗi người lãnh đạo cần nhìn ra năng lực của nhân viên tiềm năng và thời điểm để họ thăng chức, đảm đương vị trí mới trong công ty.
Lập kế hoạch và lựa chọn nhân viên có tiềm năng cho các vị trí lãnh đạo là một phần quan trọng để đảm bảo tính liên tục và hiệu quả trong vận hành, phát triển công ty. Tuy nhiên, việc tìm ra người có năng lực đã khó và làm cách nào để chuẩn bị, đào tạo họ trở thành một người lãnh đạo lại càng khó hơn. Và đâu sẽ là thời điểm nhân sự tiềm năng được thăng chức, sẵn sàng cho vị trí mới? Trong bài viết này, hãy cùng chúng tôi điểm qua 6 bước hữu ích cho việc phát hiện và đào tạo những nhân tài cấp cao trong doanh nghiệp của bạn, xây dựng đội ngũ lãnh đạo cho tương lai.
1. Xác định nhu cầu và vị trí còn khuyết
Bước đầu trong quá trình lập kế hoạch kế nhiệm và tìm kiếm nhân tài cho ban điều hành là thực hiện một đánh giá toàn diện về thành phần và hiệu suất hiện tại. Đồng thời, bạn cần xác định các khuyết điểm hoặc vấn đề cần được cải thiện. Có rất nhiều công cụ và phương pháp khác nhau có thể được áp dụng để thực hiện đánh giá này bao gồm khảo sát, phỏng vấn, đánh giá và so sánh. Mục tiêu của việc này là để đánh giá về các điểm mạnh và điểm yếu trong ban điều hành, lãnh đạo. Qua đó đảm bảo sự đa dạng và cân bằng về kỹ năng cũng như quan điểm, đồng thời nhận biết các khoảng trống về chuyên môn hoặc kinh nghiệm cần phải bổ sung.
2. Xác định năng lực và tiêu chí đề đạt
Bước tiếp theo là xác định năng lực và tiêu chí mà bạn muốn thấy ở các thành viên lãnh đạo, ban điều hành ở thời điểm hiện tại và tương lai. Điều này cần phải được phản ánh từ tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị và chiến lược của doanh nghiệp. Kèm theo đó là các nhu cầu và thách thức cụ thể của tổ chức. Bạn có thể sử dụng một ma trận hoặc một khuôn khổ năng lực để định rõ các kỹ năng, kiến thức, đặc điểm và hành vi mà bạn mong đợi từ các thành viên lãnh đạo, sau đó sắp xếp chúng theo mức độ quan trọng và ưu tiên. Quy trình này giúp bạn xây dựng một hồ sơ rõ ràng và nhất quán về ứng viên lý tưởng cho vị trí lãnh đạo mới
3. Xác định và phát triển các ứng viên lãnh đạo tiềm năng
Sau khi xác định được năng lực và tiêu chí của ban lãnh đạo, bạn có thể áp dụng chúng để tìm kiếm và phát triển các ứng viên có tiềm năng cao. Đây là những thành viên có khả năng đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn, có khả năng lãnh đạo mạnh mẽ và tạo ra tác động lớn đối với doanh nghiệp của bạn. Có nhiều cách để phát hiện và tuyển chọn các thành viên có tiềm năng, bao gồm đánh giá hiệu suất, thu thập phản hồi, đề cử hoặc đánh giá. Bạn cũng có thể áp dụng lưới 9 ô hay mô hình quy trình tìm kiếm nhân tài để phân loại các thành viên dựa trên hiệu suất và tiềm năng của họ, đồng thời lên kế hoạch phát triển cho phù hợp.
4. Tiến hành đánh giá, đào tạo và tư vấn
Một trong những cách hiệu quả nhất để thu hút và giữ chân các thành viên có tiềm năng và chuẩn bị cho vai trò lãnh đạo là cung cấp cho họ sự hỗ trợ thông qua việc đánh giá, đào tạo và tư vấn định kỳ. Đánh giá giúp các thành viên nhận biết điểm mạnh, lĩnh vực cần phát triển bên cạnh đó cũng ghi nhận những đóng góp của họ. Đào tạo là quá trình giúp họ đặt ra và đạt được mục tiêu, vượt qua khó khăn cùng với đó là phát triển các kỹ năng cũng như năng lực mới. Tư vấn thường xuyên giữa các thành viên ban lãnh đạo cũng là một phần quan trọng, trong đó thành viên cấp cao đưa ra hướng dẫn, lời khuyên, hỗ trợ và làm gương.
5. Mang lại cơ hội học tập và phát triển
Một cách khác để thu hút và giữ chân các thành viên hội đồng quản trị có tiềm năng và chuẩn bị cho vai trò lãnh đạo là tạo điều kiện cho họ có cơ hội được học hỏi và phát triển. Các cơ hội này có thể bao gồm các chương trình đào tạo, giáo dục hoặc chứng nhận cả chính thức và không chính thức. Việc này nhằm nâng cao kiến thức cũng như kỹ năng của họ trong các lĩnh vực liên quan như quản trị, chiến lược, tài chính, quản lý rủi ro hoặc đạo đức. Ngoài ra, cơ hội này cũng có thể bao gồm việc tham gia vào các hoạt động và chương trình nội bộ hoặc tương tác với các bên liên quan như đồng nghiệp, chuyên gia hoặc đối tác. Những cơ hội này giúp các thành viên mở rộng tầm nhìn, mở rộng mạng lưới xã hội và bồi dưỡng thêm về sự tự tin và uy tín của họ.
6. Kế hoạch việc kế nhiệm và quy trình chuyển giao
Bước cuối trong quá trình lập kế hoạch kế nhiệm và tuyển chọn nhân tài là lập kế hoạch kế nhiệm và quá trình chuyển giao các thành viên có tiềm năng cao chuẩn bị cho vị trí lãnh đạo. Điều này bao gồm việc xác định những ứng viên tiềm năng cho các vị trí chính ví dụ như chủ tịch, phó chủ tịch, cùng với đó là chuẩn bị khi thay đổi vai trò. Quá trình này có thể liên quan đến việc trình bày những kỳ vọng, trách nhiệm và giải trình rõ ràng việc hỗ trợ về nguồn lực và định hướng. Nó cũng liên quan đến việc truyền đạt kế hoạch thay thế cho các thành viên còn lại trong ban lãnh đạo, nhằm đảm bảo quá trình chuyển giao được diễn ra trôi chảy và không gặp trục trặc.
Có thể bạn quan tâm: