Hong Dang“Đa dạng giới” tại các doanh nghiệp đa quốc gia không còn điều xa lạ bởi nhiều lợi ích liên quan đến không chỉ văn hóa doanh nghiệp mà còn trực tiếp đến những chỉ số tài chính. Tại Việt Nam, sự đa dạng về giới cũng được nguồn nhân lực cấp cao ghi nhận bởi những lợi ích nhất định. Theo một khảo sát mới nhất của Navigos Group, có đến 26% người tham gia khảo sát cho biết đa dạng giới giúp “giải quyết vấn đề hiệu quả hơn”; 22% chia sẻ “Giúp tăng cường khả năng làm việc với sự đa dạng”; 14% cho rằng “giúp tuyển dụng và giữ chân nhân tài dễ hơn”; và 13% cho biết “Tăng cường nét văn hóa của doanh nghiệp”.
Trong buổi hội thảo của công ty Navigos Search về chủ đề “Những người phụ nữ tạo ra sự khác biệt” được tổ chức tại TP. Hồ Chí Minh, các diễn giả cấp cao đến từ các tập đoàn đa quốc gia đã chia sẻ quan điểm về những những rào cản của phụ nữ trên con đường trở thành lãnh đạo, bên cạnh đó là một số mô hình “đa dạng giới” đang được tổ chức của họ áp dụng hiệu quả trên toàn cầu.
Cần xóa bỏ những thành kiến vô hình để tạo ra bước đột phá
Bà Nguyễn Phương Mai, Giám đốc điều hành của Navigos Search, chia sẻ về 5 yếu tố dẫn đến thách thức ngăn cản phụ nữ Việt Nam tiến lên vị trí lãnh đạo, kết quả được thống kê từ khảo sát của Navigos Group như sau: thiếu đi sự trao quyền; thiếu những cơ hội thăng tiến; thiếu người hướng dẫn (mentor) cho việc phát triển sự nghiệp; áp lực từ việc cân bằng công việc và cuộc sống; nhận thức của xã hội còn đặt nặng yếu tố gia đình lên người phụ nữ.
Bà Nguyễn Phương Mai chia sẻ thông điệp Hãy xóa bỏ các định kiến vô hình và phụ nữ hãy tự tin tạo bước nhảy vươn xa trong sự nghiệp
Đứng trước cơ hội là 50/50 dành cho việc thay đổi để hướng đến một mô hình “đa dạng giới” đem lại nhiều lợi ích hơn cho doanh nghiệp, bà Phương Mai chia sẻ các doanh nghiệp “cần xóa bỏ những thành kiến vô hình” và những người phụ nữ hãy cứ tự tin “nhảy vươn xa và cái lưới sẽ xuất hiện”. Theo bà Mai, để doanh nghiệp thực hiện được việc đa dạng giới, những người lãnh đạo cần quan tâm đến các yếu tố: Xây dựng một môi trường làm việc công bằng; Chấp nhận sự khác biệt ở mỗi người; Củng cố nét văn hóa bao hàm tri lực.
Đối với những người phụ nữ trên hành trình vươn lên vị trí lãnh đạo, bà Nguyễn Phương Mai cũng chia sẻ thêm: “Đừng bao giờ cố gắng tự mình phải chu toàn từ sự nghiệp và chăm sóc gia đình một cách hoàn hảo, hay cố gắng chứng minh mình cũng mạnh mẽ như những người đàn ông, điều đó sẽ tạo ra một áp lực nặng nề, và gánh nặng đó sẽ quay ngược lại để cản trở bạn. Hãy lên tiếng khi cần sự giúp đỡ của những người xung quanh, từ đồng nghiệp và từ gia đình, hỗ trợ bạn để xây dựng sự nghiệp bền vững hơn”
Must read: Các kỹ năng cần thiết cho người lãnh đạo thế hệ mới
Mô hình “đa dạng giới” tại các tập đoàn đa quốc gia
Theo bà Thiên Thanh, CEO của Edelman Việt Nam, tập đoàn này đánh giá sự đa dạng về giới giúp tăng sự gắn kết trong công việc, tăng cường các hiệu suất tài chính, gia tăng sự tiên phong trong tổ chức và tạo dựng một hình ảnh trước công chúng tốt hơn. Bà Thiên Thanh trích dẫn từ một thống kê của công ty tư vấn McKinsey về “Sự đa dạng”. Báo cáo này chỉ ra mối liên hệ giữa việc áp dụng “đa dạng giới” tại doanh nghiệp đã giúp hiệu suất tài chính tăng hơn 15%. Chính vì vậy, tập đoàn Edelman trên toàn cầu đã bắt đầu thực hiện chính sách cân bằng giới 50/50 từ năm 2011.
Bà Nguyễn Thiên Thanh chia sẻ tập đoàn Edelman đã ứng dụng mô hình đa dạng giới 50-50 từ những năm 2011
Các bước để thực hiện được sự đa dạng về giới được bà Thiên Thanh chia sẻ bao gồm 4 bước: Tiến hành nghiên cứu toàn diện tại mỗi văn phòng để thấu hiểu được rào cản và sự chênh lệch trong suy nghĩ; Đưa ra các mục tiêu phù hợp, có thể đo lường và khả thi cho mỗi công ty khác nhau; Phải có được sự chấp thuận và cam kết thực hiện và đạt các mục tiêu này từ các CEO; Thuyết phục được các thành viên trong công ty về việc thực hiện, đưa ra hướng dẫn phù hợp cho mỗi công ty, có được sự cam kết nội bộ của đối tác và những nguồn lực liên quan.
Đối với LinkedIn, tập đoàn đa quốc gia này hiện nay đang áp dụng mô hình DIBs cho việc tăng cường sự gắn bó hơn của nhân viên (Diveristy: Đa dạng; Inclusion: Bao hàm tri lực; Belonging: Sự thuộc về). Mô hình này không chỉ tập trung vào sự “đa dạng giới” mà còn hướng đến đa dạng hóa trong những yếu tố khác như sắc tộc, tri thức; suy nghĩ, tư duy sáng tạo,… Theo ông Scott, Trưởng bộ phận khách hàng khu vực châu Á – Thái Bình Dương, có 3 giá trị mà tổ chức này luôn đề cao: Đội nhóm có sự “đa dạng”; là tập hợp của “bao hàm tri lực”; nhân viên phải cảm thấy “gắn bó, thuộc về tổ chức”.
Các diễn giả tham gia phiên thảo luận về áp dụng đa dạng giới hiệu quả tại doanh nghiệp
Kết quả sau khi áp dụng mô hình này đã giúp LinkedIn đạt sự chỉ số gắn kết lên đến 91% sau khảo sát toàn diện. Ông Scott chia sẻ về việc áp dụng mô hình này cần phải lưu ý những điều sau: Thấu hiểu được tình hình nhận thức của doanh nghiệp; Gắn kết và khuyến khích các nhân viên thực hiện; Có sự đồng thuận của cấp Điều hành; Cộng tác với các tổ chức và Đo lường kết quả.
Có thể bạn quan tâm: