Cùng nhân sự bước qua thay đổi

Chúng ta thường chống lại những điều tốt nhất cho chúng ta – thức dậy sớm, ăn nhiều rau, tập thể dục, thiền định, đọc sách – nhưng tại sao xây dựng những thói quen tốt hơn nên khó khăn quá mức? Mấu chốt vấn đề nằm ở: THAY ĐỔI.

Các câu trả lời có thể nằm trong một mô hình tâm lý Kübler-Ross, còn được gọi là 5 giai đoạn đau buồn, được đề xuất bởi nhà tâm thần học người Mỹ gốc Thụy Sĩ, Elisabeth Kübler-Ross, trong cuốn sách Death and Dying xuất bản năm 1969. Quyển sách chỉ ra giai đoạn cảm xúc của mỗi người khi đối diện với sự mất mát. Kể từ đó, khái niệm này đã được mở rộng và áp dụng cho bất kỳ tình huống nào liên quan đến thay đổi, vì những sự kiện này thường đi kèm với tổn thất nhất định. Mỗi người sẽ có một cách phản ứng khác nhau trước sự thay đổi, có người chỉ bước qua hai, ba giai đoạn, nhưng có người đi hết năm giai đoạn rất lâu. Trên thực tế, những lãnh đạo nắm rõ quy tắc này sẽ biết cách quản trị “trơn tru” và giảm bớt “đau thương” cho doanh nghiệp khi bắt buộc phải có những thay đổi.

GIAI ĐOẠN 1: Từ chối

Ban đầu khi đối mặt với sự thay đổi, thường các nhân viên có thể bị shock và dè chừng. Họ sẽ có suy nghĩ rằng bản thân khó có thể thích nghi với một điều gì đó mới mẻ, điều đó dẫn đến việc không có khả năng suy nghĩ và hành động, giảm năng suất làm việc. Sau cú sốc, thường có hiện tượng nhiều người vẫn tiếp tục làm việc theo phương thức cũ giống như không có gì thay đổi, hoặc cần thời gian để thích ứng và quá trình đó diễn ra rất chậm chạp. Lúc này, người quản lý cần phải giúp nhân viên hiểu lý do tại sao phải thay đổi và thay đổi những gì. Tập trung vào thảo luận trực tiếp, lắng nghe các mối quan tâm của họ. Lúc này, doanh nghiệp nên tập trung vào truyền thông  nội bộ một cách đầy đủ. Đây là hành động cần thiết để phá vỡ các tin tức ngoài lề và những suy nghĩ lệch lạc đến từ việc không được cung cấp đầy đủ thông tin.

GIAI ĐOẠN 2: Tức giận

Khi đã đối mặt đủ lâu với sự thay đổi, nhân viên có thể bắt đầu cảm thấy sợ hãi với những viễn cảnh phía trước, thậm chí cảm thấy tức giận. Và một số thành viên trong nhóm thậm chí có thể trở nên tức giận và đầy oán giận. Đây là trạng thái tâm lý bình thường, khi bạn đang thoải mái trong những lề lối thông thường và sự thay đổi kéo bạn ra khỏi vùng đất quen thuộc đó.

Đối với người quản lý, đây được xem là giai đoạn “vùng nguy hiểm”. Nếu quản lý kém, doanh nghiệp có thể rơi vào khủng hoảng hoặc hỗn loạn. Lúc này, nên xem xét cẩn thận các tác động và phản ứng mà mọi người có thể đưa ra, lắng nghe và cố gắng duy trì đường dây liên lạc với nhân viên càng sát sao càng tốt. Nên hiểu rằng đây chỉ là một phản ứng tự nhiên và theo thời gian, giai đoạn này sẽ qua, nhường chỗ cho sự chấp nhận.

GIAI ĐOẠN 3: Thương lượng

Khi cuối cùng nhận ra sự thay đổi là không thể tránh khỏi, nhân viên sẽ bắt đầu suy nghĩ về việc làm cách nào để thích nghi với hoàn cảnh mới. Trong giai đoạn này, người quản lý hãy luôn cởi mở và đáp ứng tối đa đề xuất của nhân sự bằng những quy tắc và kỳ hạn rõ ràng. Thường xuyên tổ chức hội thảo và tập huấn để tạo sự thay đổi thành công. Tuy nhiên, không thể ép nhân viên thích ứng nhanh chóng với thay đổi, và cũng đừng đòi hỏi năng suất làm việc đạt 100%.

GIAI ĐOẠN 4: Trầm cảm

Đây là giai đoạn khó khăn chung của cả doanh nghiệp, khi năng lượng sụt giảm, tinh thần và sự hưng phấn trong công việc xuống thấp. Nguyên do là vì khoảng thời gian học tập và thích nghi với điều mới mẻ luôn làm các nhân viên cảm thấy cạn kiệt sức lực. Lúc này, hãy theo dõi quá trình học hỏi, thường xuyên đưa ra những phản hồi tích cực và động viên đối với những trường hợp có tiến bộ.

GIAI ĐOẠN 5: Chấp nhận

Sau những “đau thương” đã trải qua thì đây chính là “quả ngọt” mà bạn và nhân viên của mình xứng đáng được nhận. Lúc này, mọi người đã làm quen với những thay đổi, bắt đầu nắm lấy những cải tiến và trở thành động lực mới trong công việc. Năng suất công việc bắt đầu được cải thiện. Tuy nhiên, đừng nên vội mừng mà hãy lặp lại các mục tiêu công việc, củng cố chiến lược để đảm bảo con tàu doanh nghiệp của bạn luôn đi đúng hướng.

Có thể bạn quan tâm: 

Văn hóa doanh nghiệp – Đáp án cho bài toán giữ chân nhân tài

Vì sao doanh nhân nên đầu tư vào thương hiệu cá nhân?