Hien DangMột người quản lý tồi là một trong những lý do phổ biến nhất khiến nhân viên giỏi nghỉ việc. Nếu môi trường làm việc bị “đầu độc” bởi cách quản lý của người đứng đầu, thì việc ra đi của nhân viên chỉ là vấn đề thời gian.
“Nhân viên không rời bỏ công ty, họ rời bỏ sếp” – là quan điểm được chia sẻ khá nhiều thời gian gần đây. Kỹ năng chuyên môn không phải là yếu tố khiến nhân viên từ bỏ công việc mà chính phong cách lãnh đạo của người quản lý sẽ tác động đến quyết định cuối cùng. Một người sếp yếu kỹ năng lãnh đạo có thể “giết chết” tinh thần, lòng nhiệt huyết của nhân sự.
“Nhân viên không rời bỏ công ty, họ rời bỏ sếp”
Thấu hiểu điều đó, chúng ta sẽ càng nhận ra vai trò của người đứng đầu áp lực hơn nhiều. Họ không chỉ phải đảm bảo trách nhiệm của bản thân với doanh nghiệp mà còn phải có cách quản lý nhân sự hiệu quả. Để có hướng giải quyết tạo ra sự thay đổi kịp thời trước hết hãy chỉ ra các yếu tố khiến việc quản lý trở nên thất bại.
Yếu tố dẫn đến thất bại của người quản lý
Đa số thất bại của người quản lý không đến từ việc họ thiếu kinh nghiệm trong chuyên môn mà thường đến từ những việc tưởng chừng như dễ thực hiện nhưng lại rất khó.
1. Khó thay đổi
Đây có lẽ là điều khởi nguồn cho tất cả những yếu tố tạo nên sự thất bại trong phong cách lãnh đạo của người đứng đầu. Một đội nhóm trong doanh nghiệp như một xã hội thu nhỏ với đa dạng các tính cách khác nhau, ngay cả người quản lý cũng mang một màu sắc khác biệt. Sự gắn kết giữa các mảnh ghép sẽ tạo nên một bức tranh hài hòa. Ở đó sếp cởi mở tiếp nhận các phản hồi của nhân sự trong khi tiếng nói của họ nhận được sự tín nhiệm từ nhân viên cùng team. Nhưng ngược lại những nhà lãnh đạo không tự nhận thức được vai trò của bản thân và không có phương pháp thay đổi tư duy khi là lãnh đạo sẽ đối mặt nguy cơ thất bại cao.
Họ là những người hay phòng thủ trước những phản hồi mang tính xây dựng của nhân viên và không dễ dàng chấp nhận lắng nghe góp ý. Từ đó, trong bản năng họ không muốn giao phó nhiệm vụ cho bất kỳ ai và tự ôm đồm mọi thứ, ngay cả khi bản thân không có kỹ năng để giải quyết. Điều này sẽ khiến cho tiến độ công việc bị trì trệ, thậm chí là không mang lại kết quả nào. Một điểm sau cùng, họ tìm kiếm sự chấp thuận từ các lãnh đạo cấp cao với các quyết định được đưa một cách độc lập, mà không khảo sát từ các thành viên trong team.
2. Không nhận được sự đồng cảm
Việc duy trì quan điểm của chính mình trong bất kỳ trường hợp hay vấn đề nào sẽ tạo nên tâm lý thiếu sự đồng cảm từ nhân viên. Giá trị của sự đồng lòng và thấu hiểu giữa lãnh đạo và các cấp nhân viên càng lớn khả năng thành công của bất kỳ nhiệm vụ sẽ càng cao.
Bên cạnh đưa ra những đường lối phát triển cho team, các nhà lãnh đạo cần xây dựng tốt môi trường đồng cảm. Việc thiếu sự đồng cảm của nhân viên sẽ chỉ làm tăng nguy cơ thất bại của người đứng đầu. Khi ngồi ở vị trí này, bạn cần nắm bắt tâm lý của nhân viên và nhận ra sự giảm sút của tính đồng cảm trong mỗi thành viên.
Những dấu hiệu cho thấy nhân viên thiếu sự đồng cảm với sếp có thể kể đến như việc nhân sự tin rằng họ có những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của người quản lý, họ không sẵn lòng hoặc không có khả năng thích ứng với phong cách làm việc của lãnh đạo. Quan trọng nhất, nhân viên thiếu sự đồng cảm đưa đến việc họ tin rằng sếp nên chịu trách nhiệm hoàn toàn về việc đạt được mục tiêu của nhóm, thay vì sự chia sẻ khi gặp khó khăn.
3. Mối quan hệ mỏng manh
Là một quản lý tốt, bạn không nên chỉ tập trung theo đuổi các con số KPI từ lãnh đạo giao cho team mà hãy quan tâm đến việc xây dựng mối quan hệ gắn kết với nhân viên của mình. Đặc biệt, kể từ sau đại dịch, quan điểm “Nhân viên không rời bỏ công ty, họ rời bỏ sếp” ngày càng đúng hơn. Ưu tiên của người đi làm về sau là sự thoải mái trong công việc, áp lực càng nhiều từ lãnh đạo càng khiến họ nhanh rời bỏ công ty hơn.
Sự mất kết nối giữa người quản lý và nhân viên chính là tiền đề đưa đến thất bại trong cách quản lý của người đứng đầu. Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng, những người quản lý dần thay đổi thói quen quản lý cứng nhắc sang sự linh hoạt trong tương tác sẽ tạo nên môi trường làm việc dễ chịu hơn cho nhân sự. Theo đó, những cuộc họp bất chợt sẽ được lên kế hoạch cụ thể, nhân viên được thúc đẩy tương tác trao đổi trong cuộc họp nhiều hơn, lãnh đạo quan tâm đến cách nhân sự hoàn thành công việc hơn là chỉ tập trung vào kết quả và những cuộc nói chuyện trực tiếp nhân sẽ dần chuyển sang thảo luận nhóm. Những thay đổi này sẽ tạo nên cảm giác “happy” cho nhân viên mỗi khi bước đến công ty và tăng cường mối quan hệ giữa người quản lý và nhân sự.
4. Mục tiêu của nhân viên không còn
Nhóm lao động gen Z bước vào thị trường đưa đến yêu cầu thay đổi trong phong cách quản lý của người lãnh đạo. Kể cả khi chưa có gen Z, nhân viên các thế hệ trước cũng liên tục thay đổi, đòi hỏi sự cập nhật nhanh và đổi mới cho phù hợp.
Theo đó, mỗi người đi làm đều muốn hướng về phía trước với các mục tiêu cụ thể để gặt hái thêm nhiều kinh nghiệm và tăng thu nhập. Thế nhưng, việc không tìm thấy cơ hội để trau dồi, phát triển hay không được tăng lương, có thêm phúc lợi sẽ là điều khiến họ suy nghĩ đến nơi khác để phát triển sự nghiệp.
Điều này đặt ra yêu cầu cho người quản lý phải đánh giá đúng năng lực và nhu cầu của từng nhân sự để có hướng phát triển phù hợp cho từng người. Từ đó đưa ra các kế hoạch cụ thể, nuôi dưỡng và tạo thách thức cho từng cá nhân để họ có đất trổ tài. Thêm nhiều thử thách nhân viên càng có nỗ lực chinh phục.
Giải quyết các yếu tố dự báo thất bại hàng đầu
Doanh nghiệp không thể để người quản lý của mình thất bại trước rồi mới thực hiện hành động khắc phục. Trên thực tế, khi các tổ chức có thể giải quyết một cách hiệu quả bốn yếu tố dự đoán trên, nguy cơ thất bại của người quản lý sẽ giảm xuống. Theo đó, các doanh nghiệp nên ưu tiên một số hành động:
- Đưa rủi ro thất bại của người quản lý vào danh mục quản lý rủi ro của tổ chức. Đo lường, theo dõi và giảm thiểu rủi ro do người quản lý thất bại giống như cách các tổ chức giải quyết các rủi ro liên tục trong kinh doanh khác, chẳng hạn như rủi ro hoạt động, rủi ro tài chính, rủi ro danh tiếng, rủi ro tuân thủ và rủi ro an ninh mạng.
- Xem xét đến quy trình đang diễn ra trong nhóm và các thành viên để tìm ra giải pháp hạn chế rủi ro thất bại của người quản lý
- Tận dụng các cuộc khảo sát về mức độ gắn kết hoặc thảo luận nhóm tập trung để trò chuyện cùng nhân viên để qua đó đánh giá người quản lý có biểu hiện bất kỳ dấu hiệu cảnh báo sớm nào về sự thất bại của người quản lý hay không.
- Thực hiện các chiến lược giảm thiểu rủi ro, chẳng hạn như đầu tư vào các chương trình xây dựng sự tự nhận thức ở các nhà quản lý tương lai, gợi mở giúp nhân viên trở nên đồng cảm hơn với người quản lý của chính họ, hướng dẫn người quản lý tương tác với các báo cáo trực tiếp theo cách mang lại giá trị cao nhất và cập nhật quá trình thiết lập mục tiêu của nhân viên để đảm bảo công việc phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp của tổ chức và nhân viên.
Khi nhu cầu của nhân viên ngày càng đa dạng hơn, công việc của người quản lý sẽ trở nên khó quản lý hơn. Các chiến lược chủ động phù hợp có thể giảm thiểu thất bại của người quản lý và tăng khả năng đạt được kết quả kinh doanh và nhân tài tích cực.
Có thể bạn quan tâm: